Monikulttuurisuus tuo työyhteisöille uusia mahdollisuuksia
Kasvavilla yrityksillä on yhä useammin tarve palkata ulkomaalaista työvoimaa. Monikulttuurinen työyhteisö tarjoaa yrityksille kilpailuetua, mutta vaatii johtamiselta uusia taitoja ja toimintatapojen uudelleenarviointia.
”Ei meidän Jaska nyt ala lontoota vääntämään.”
Siinä yleinen ensireaktio yrityksessä, joka on palkannut ensimmäisen vieraskielisen työntekijänsä. Odotukset mahdollisen perehdyttäjän asenteista eivät useinkaan ole korkealla, kertoo Juju Works Oy:n työelämävalmentaja Hanne-Kaisa Mikola.
Mikola on luennoinut yritysjohtamisesta lähes kymmenen vuotta. Hän puhui hiljattain Yrityssalon järjestämässä tapahtumassa, johon osallistui kahdeksan salolaista yritystä. Aiheena olivat monikulttuurisen työyhteisön johtamiseen liittyvät kysymykset.
“Paikalla oli muun muassa akkuvalmistaja Ioncore, jonka henkilöstö koostuu 60 eri kansallisuuden edustajasta. Sellaisessa työyhteisössä törmää väistämättä kulttuurieroihin. On kysyttävä, saako työpaikalla rukoilla, voiko käyttää huivia ja miten toimia, jos ei voi?” Mikola listaa monikulttuurisen työyhteisön haasteita.
Pakko avaa silmät monimuotoisuudelle
Työperäinen maahanmuutto on aihe, josta puhutaan paljon. Silti yritykset eivät noteeraa sitä ennen kuin törmäävät siihen omakohtaisesti.
”Kasvu synnyttää kohtaanto-ongelman. Jos suomalaisten työntekijöiden hyödyntäminen ei ole mahdollista, huomataan, että ympärillä saattaa olla paljon ulkomaisia. Heillä ei välttämättä ole kielitaitoa, mutta ammattitaitoa kylläkin”, Mikola kuvaa palkkauksen perusteita.
Vierasperäisen työvoiman hyödyntäminen on aikaisemmin ollut yleistä terveydenhoito- ja ravintola-aloilla. Nyt trendi leviää laajemmin.
“Se näkyy erityisesti niissä yrityksissä, joiden on pakon edessä vastattava kasvuunsa nopeasti”, Mikola tunnistaa.
Juju Works Oy:n työelämävalmentaja Hanne-Kaisa Mikola näkee, että vierasperäistä työvoimaa hyödynnetään yhä useammalla toimialalla.
Lisää asiakkaita ja uusia markkinoita
Monikulttuurisuuden edut ovat ilmeiset. Vaikka yrittäjä joutuu kenties varaamaan vierasperäisen rekrytointiin kolme kertaa enemmän aikaa kuin tavallisesti, ovat Suomeen saapuvat työntekijät hyvin motivoituneita. He ymmärtävät, että työpaikkaa ei kannata vaihtaa tuosta vaan.
Muualta tulevat osaajat voivat myös auttaa yritystä löytämään uusia asiakkaita. Jos autohuoltamon yrittäjä palkkaa vaikka arabiankielisen autokorjaajan, tuo tämä todennäköisesti perässään samaa kieltä puhuvia asiakkaita.
Hakijalla voi olla kokemusta uusista markkinoistakin. Se on hyödyksi kansainvälistymistä harkitsevalle yritykselle.
”Usein palkkaaja on mielessä vain se, osaako hakija suomea. Silloin sokeudutaan mahdollisuuksille. Yritysten laajentumiseen ja kv-kasvuun toista kieltä puhuva voikin olla voimavara”, Mikola muistuttaa.
Johtaminen vaatii uusia taitoja
Monikulttuurinen työyhteisö vaatii toimintatapojen säätämistä. Kun itsestäänselvyyksiä joutuu purkamaan, työyhteisö kuitenkin tuulettuu.
Työ on aloitettava Mikolan mukaan yrityksen johdosta, kulttuurierojen tiedostamisesta. Siinä missä esimerkiksi Suomessa työntekijä voi vapaasti esittää ideoita johdolle, kilpistyy avoin keskustelu muissa kulttuureissa korkeaan hierarkiaan. Se on pomon hyvä ymmärtää.
Johdon kannattaa pohtia sitäkin, mihin suomen kieltä työpaikalla tarvitaan. Vaikuttaako mahdollinen kirjoitusvirhe työn jälkeen, onko työntekijä tekemisissä asiakkaiden kanssa, kohtaako hän sidosryhmiä?
Pohtiminen on Mikolasta ylipäätään on hyväksi, sillä keskustelu työperäisestä maahanmuutosta pyörii yhä faktojen sijaan tunteen tasolla. Hän toivoisikin keskusteluun enemmän toteavaa ja vähemmän intohimoista sävyä.
“Se on työelämän ilmiö siinä missä mikä muukin. Myös sitä voi tarkastella objektiivisesti.”
Valmistautumalla voi löytää parhaan ratkaisun
Haasteena on, jos yritykset eivät tunnista työperäisen maahanmuuton potentiaalia. Pahinta olisi se, että toiset hyppäävät monimuotoisuuden kelkkaan ja toiset eivät. Se voisi Mikolan mukaan johtaa yrityselämän eriarvoistumiseen.
”Monikulttuurisuus tulee tekoälyn ohella olemaan suomalaisen työelämän suurimpia murroksia. Siitä tullaan jatkossa viestimään yhä enemmän oppilaitoksissa ja koulutuksissakin”, hän ennustaa.
Ensimmäistä vieraskielistä työntekijää palkatessa kannattaa johdon aluksi keskustella muutoksista työyhteisön kanssa ja vasta sitten pohtia, mitä uudelta työntekijältä edellytetään.
“Silloin yrityksen Jaskankin kanssa voi neuvotella, että perehdyttäjäksi kenties valitaan joku toinen. Valmistautumalla voi löytää ratkaisun, joka toimii kaikille”, hän sanoo.
Vierasperäistä työvoimaa palkatessa yrittäjän kannattaa tarkastella aluksi itselleen tuttua ympäristöä. Omien työtapojen kriittinen arviointi on eduksi koko yritykselle, Mikola sanoo.
Valmistautuminen kannattaa aloittaa ajoissa
Yritysten tulisi varautua monikulttuuriseen työvoimaan etukäteen, ei vasta tarpeen tullessa, kehottaa Yrityssalon erityisasiantuntija Juha Metsänoja. Käytännön ratkaisuja voi pilkkoa pieniin osiin.
Ulkomaalaisen työvoiman tarve on tosiasia, joka yritysten on syytä tiedostaa. Kun markkinat muuttuvat, palkkaustarve voi tulla yllätyksenä, sanoo Yrityssalon Juha Metsänoja.
”Siihen yritysten on valmistauduttava etukäteen, ei silloin kun tarve tulee. Tosiasia on, että Suomessa ja Salossakin ulkomaalaisen työvoiman tarve tulee kasvamaan, eivätkä ulkomaiset työntekijät välttämättä edes riitä”, hän painottaa.
Metsänoja tunnistaa, että tyypillisen haaste vierasperäisen palkkaamisessa on suomen kielen puute. Usein kielimuuri ei ole kuitenkaan varsinainen ongelma – julkisessa keskustelussa muutama yksittäistapaus on vain nostettu liian suureen rooliin.
Valmistautumisen voi myös aloittaa vähitellen. Metsänojan mukaan yrityksen sisäistä viestintää voidaan kehittää pikkuhiljaa ja mahdollisen suomea taitamattoman työntekijän kielen oppimiselle voi laatia suunnitelman.
”Voidaan miettiä vaikka, miten kommunikaatiota koskevia ratkaisuja voidaan pilkkoa. Uuden työntekijän suomen kielitaidon kartuttamiseen vaadittavia resursseja voi myös käyttää vähä vähältä”, hän neuvoo.
Artikkeli julkaistu 06/2025
